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全国人民代表大会常务委员会


中华人民共和国全国人民代表大会代表参加各国议会联盟代表团章程

（1984年3月6日第六届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过）

第一条 为了增进同各国议会议员的相互了解和友好往来，发展同各国人民之间的友好合作关系，维护世界和平，中华人民共和国全国人民代表大会全体代表承认各国议会联盟章程，组成“中华人民共和国全国人民代表大会代表参加各国议会联盟代表团”（以下简称人大代表团），参加各国议会联盟。
第二条 人大代表团设主席、副主席若干人、秘书长。
人大代表团的主席、副主席、秘书长分别由全国人民代表大会常务委员会委员长、副委员长、秘书长担任。
第三条 人大代表团设执行委员会。
执行委员会由主席、副主席若干人、秘书长和执行委员若干人组成。
执行委员会主席、副主席、秘书长和执行委员分别由全国人民代表大会常务委员会委员长、副委员长、秘书长和委员担任。
第四条 人大代表团全体会议每年举行一次，由人大代表团执行委员会召集。
第五条 人大代表团全体会议审查人大代表团执行委员会的工作报告；审查出席各国议会联盟大会代表团的工作报告。
第六条 人大代表团执行委员会负责制定人大代表团的工作计划，同各国议会联盟联系，组织代表团出席各国议会联盟的会议，向各国议会联盟缴纳会费。
第七条 人大代表团或者人大代表团执行委员会在认为必要的时候，可以根据各国议会联盟大会或者它的理事会的有关决议，向中华人民共和国全国人民代表大会或者全国人民代表大会常务委员会或者中华人民共和国国务院提出建议。




关于参加各国议会联盟代表团章程草案的说明

全国人大常委会副委员长、全国人大外事委员会主任委员 耿飚

六届全国人大常委会三次会议已经决定我国加入各国议会联盟。按照“联盟”章程要求，必须制定加入“联盟”代表团章程。外事委员会以1955年我国准备参加联盟时拟定的“人民代表团章程（草案）”为基础，参考一些国家的议员团章程，拟订了《中华人民共和国人民代表大会代表参加各国议会联盟代表团章程（草案）》，现将草案的主要内容说明如下：
一、关于人大代表团的组成问题。“联盟”章程规定，加入“联盟”的国家的议员必须组成议员团，议员团可以由全体议员组成，也可以由部分议员组成。根据我国情况，并考虑到多数成员国的议员团均由全体议员参加，草案规定：我国人大代表团由全国人大全体代表组成，人大代表团的主席、副主席、秘书长分别由全国人大常委会的委员长、副委员长、秘书长担任。
二、关于人大代表团的执行委员会的组成问题。“联盟”要求每个议员团设执行委员会，其职责是制定议员团的工作计划，组织代表团参加联盟会议，实施“联盟”大会和理事会的决议，编写议员团的年度工作报告和安排日常工作等。鉴于全国人大常委会是全国人大的常设机关，草案规定：我国人大代表团的执行委员会由全国人大常委会的全体组成人员组成，执行委员会的主席、副主席、秘书长和委员分别由全国人大常委会的委员长、副委员长、秘书长和委员担任。
“联盟”第七十一届大会将于今年4月2日至7日在日内瓦举行。这届大会将通过我加入“联盟”的申请。“联盟”秘书长曾向我国驻日内瓦代表处表示，通过我加入“联盟”没有问题，并且把通过我加入“联盟”的议程排在大会议事日程的前面，希望我代表团参加大会。多年来，国际上要我尽快加入“联盟”的呼声甚高。鉴于上述情况，并为了开展工作，扩大影响，了解情况，积累经验，委员长会议已经决定派代表团参加这届“联盟”大会，我们正在积极进行参加会议的各项准备工作。根据各国议会联盟秘书长的通知，在我提出申请参加联盟时，我要随函附上人大代表团的章程。现将章程草案提请常委会议予以审议。




张妮 中国计量学院法学院 , 王全兴. 上海财经大学 教授



关键词: 离职竞业限制/离职竞业限制协议效力/经济补偿/商业秘密保护/反不正当竞争法
内容提要: 竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构，对竞业限制协议的效力，应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一，并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整，《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制，其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中，应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。


一、竞业限制协议效力认定的原则——利益衡量

（一）竞业限制的本质为竞争关系的调整

对于劳动者离职竞业限制的研究，学者们通常将其框定在劳动者与用人单位之间，绝大多数研究都集中在对劳动者与用人单位之间权益的变动和协调。事实上，竞业限制关系并非是单一的二元主体间的合同关系，而是一种二重法律关系：一是劳动者与用人单位的合同关系；二是建立在竞业限制基础上的原用人单位与新用人单位之间的竞争关系。在这二重法律关系中，后一重关系制约着前一重关系，若无新用人单位和原用人单位之间形成竞争关系的可能性，劳动者与原用人单位的竞业限制协议则毫无必要。因此，从法律属性上看，竞业限制关系本质上体现为对竞争关系的调整。

由于我国是在《劳动合同法》中规定竞业限制的相关内容，就在一定程度上造成了竞业限制是仅关乎劳动者与用人单位之间关系的假象，进而造成理论和司法界往往仅从劳动关系出发，将二重法律关系简化为一重法律关系，将劳动者、原用人单位和新用人单位三者的关系简化为竞业限制协议形式上的劳动者和原用人单位的关系。这种思路忽略了竞业限制协议产生的根本原因是保护竞争利益，没有关注到竞业限制不仅涉及到用人单位经营权和劳动权的内部冲突，也涉及到由劳动关系而发生的经营权和竞争权的外部冲突。竞业限制关系中其实蕴含着多元利益所构成的复杂利益结构和利益冲突。

（二）竞业限制的多元利益结构

1．劳动者——原用人单位利益结构

第一，竞业限制以维护原用人单位的竞争优势为出发点。竞业限制协议产生的前提是：原用人单位存在着基于商业秘密等秘密信息的价值而形成的合法利益，且劳动者曾经接触过用人单位的秘密信息，此类信息可以被合理地认为有益于用人单位现在或潜在的竞争者。

第二，竞业限制协议限制了劳动者的自由择业权。企业秘密信息与劳动者技能、经验不可分，竞业限制义务在圈定劳动者不得择业范围的同时，无法将基于秘密信息形成的人力资源与劳动者自身的技能、经验截然分开，劳动者在实际履行竞业限制义务时造成了自身利益的减损。

第三，竞业限制协议下双方交换的利益并不具有同质性。原用人单位出于保护竞争利益的需要对劳动者的择业权进行限制，付出的代价是经济利益；而劳动者履行竞业限制义务损害的是其劳动权。从两种利益的位阶上看，劳动权益高于经济利益。

2．劳动者——新用人单位利益模式

第一，劳动者违反竞业限制义务的发生，通常以新用人单位的利益需求为主导原因。现实中，新用人单位通过高薪等方式诱使劳动者违反竞业限制协议义务等现象屡见不鲜。

第二，劳动者与新用人单位以劳动关系为基础。劳动者仍以出让自身劳动力为对价换取劳动力再生产的费用，将自身劳动力纳入用人单位的生产经营管理，用人单位使用劳动力并支付报酬。

第三，从双方劳动关系运行的结果来看，违法利益分配具有不平衡性：劳动者从新用人单位处获得了工资，但由于违反了竞业限制约定，其应承担违约金甚至赔偿金的法律责任。新用人单位不仅获得了劳动力的支配权，也获得了劳动力资源之上承载的商业秘密带来的利益，其收益远远超过了一般劳动关系中的收益。

3．原用人单位——新用人单位利益结构

第一，从实际效果来看，劳动者竞业限制义务的违反，极大地改变了原用人单位与新用人单位之间的利益格局，新用人单位是最大的受益者。

第二，新用人单位只要证明自己并非出于主观恶意而侵占、使用原用人单位之秘密信息，无须承担任何法律责任。商业秘密权等秘密信息权从本质上说是用人单位基于自身的创造性活动而对其产生的智力成果的所有权，但这种所有权并没能获得针对所有第三人的普适的对抗性，也即无法阻却其他经营者通过自行开发、反向工程等获得类似的秘密信息，而只能主要依靠与劳动者约定竞业限制等保密措施而展开。按照我国现行法律规定，商业秘密禁止的效力仅及于违法侵占，不及于他人合法取得。这种合法取得既包括他人自行开发、反向工程获得、公开展出观察或公开出版物中获得等，也包括他人从合同违约者处善意获得。[1]

（三）基于多元利益结构中利益衡量的效力认定

竞业限制制度本身蕴含着太多的冲突和矛盾：既有对维护市场秩序的追求，又有着保护劳动者劳动权的朴素情怀，因此各国对于竞业限制合法性和有效性的认定差异极大。关于经济补偿对竞业限制协议的效力影响各国也有着不同的规定：法国规定从2002年起所有竞业限制协议必须对劳动者提供经济补偿，没有经济补偿的竞业限制无效。英国法院认为，根据英国合同法的一般规则，对价是合同条款具有法律约束力所必需的。[2]美国的部分州和瑞士的有关法律中则没有相关的强制性规定。[3]

竞业限制以双方自由协商的方式开始，其中多元利益冲突的张力又不断冲击着竞业限制制度的运行。要达到该种平衡，必须通过恰当地运用利益衡量方法进行选择。如前所述，竞业限制制度中，涉及到劳动者、原用人单位、新用人单位三元主体，涉及到劳动权益、竞争优势、经济利益等多元利益，其中利益主体力量对比不平衡，各种利益内容不同质，各种利益位阶有高低。笔者认为，经过利益衡量，应当否定无经济补偿的竞业限制协议对劳动者的效力。理由有以下几个方面：

1．竞业限制协议非一般民事合同，应通过国家强制干预来调协双方力量的不平等。竞业协议虽然表现为基于双方意思一致而达成的协议，但由于劳资利益结构的特殊性实际上使契约自由原则难以真正实现，故对于竞业限制协议应压缩其自由协商的空间。

2．为防止劳动者履行竞业限制约定而影响生活质量，经济补偿是竞业限制的有效要件之一。劳动者的保密义务，是劳动合同关系中的一种应有义务，在劳动关系存续期间约束劳动者，而在劳动关系终止之后，理论上仍有一定的伦理上或者基于诚实信用原则上的附随义务属性而继续对劳动者有约束力，但并不具有强制力。由于劳动者离职后自愿履行竞业限制协议，势必在利益方面受损，其应当享有合理的对价补偿。